Yhä useammat organisaatiot ottavat käyttöön ohjeistuksia ja toimintatapoja monimuotoisuuden, tasa-arvon ja osallistamisen (DEI) saavuttamiseksi. Monissa tapauksissa monimuotoisuus määritellään lakisääteisten syrjintäperusteiden perusteella (esim. sukupuoli, etninen alkuperä ja vammaisuus). DEI-pyrkimysten taustalla on usein hyviä aikomuksia, kuten osaamisen lisääminen ja näkökulmien laajentaminen. Kuitenkin, jalojen aikomusten taakse kätkeytyy kuitenkin paljon ennakkoluuloja.
Vaikka tiettyjen ryhmien syrjintä on laitonta, se on edelleen suuri ongelma rekrytoinnissa. Esimerkiksi Kanadassa ja Norjassa tehdyt tutkimukset ovat osoittaneet, että pyörätuolin käyttäjät kutsutaan työhaastatteluun noin 50 prosenttia epätodennäköisemmin kuin pyörätuolia käyttämättömät, vaikka he olisivat yhtä päteviä.1,2 Ruotsissa tehdyssä tutkimuksessa havaittiin, että ruotsalaiselta kuulostavan nimen omaavat työhakemukset saivat 50 prosenttia enemmän kutsuja työhaastatteluun kuin Lähi-idästä peräisin olevan nimen omaavat hakemukset, vaikka hakemuksissa esitetyt pätevyydet olivat samat.3
Syrjintään liittyvien oikeudellisten ja eettisten ongelmien lisäksi on olemassa vaara, että työhön hyvin soveltuvat henkilöt jättäytyvät pois työnhakijoiden joukosta työnhaun kannalta epäolennaisten ominaisuuksien (esim. vammaisuuden ja etnisen alkuperän) perusteella. Yksinkertaisesti sanottuna, organisaatioilla on taloudellisia motiiveja vähentää syrjintää rekrytointitoimenpiteissään, koska tällöin niillä käytössään laajempi joukko osaajia, joista valita.
Monissa maissa syrjintä rekrytointiprosesseissa on ollut kiellettyä jo vuosikymmeniä. Viime vuosina organisaatioiden painopiste on muuttunut huomattavasti – syrjinnän torjunnasta on siirrytty aktiivisesti rekrytoimaan henkilöitä erilaisista taustoista. Seuraavassa on joitakin lainauksia nykyisistä DEI-aloitteista:
"Vuoteen 2030 mennessä vähintään puolet työvoimastamme pitäisi olla joko naisia tai värillisiä ihmisiä.".
"Haluamme vahvistaa kilpailukykyämme työllistämällä nuoria ja vammaisia.".
Yleinen uskomus on, että eri etnisiä ryhmiä, sukupuolta, ikää ja niin edelleen edustavien ihmisten sekoittaminen saa tiimin taianomaisesti suoriutumaan paremmin. Tieteelliset tutkimukset ovat osoittaneet, että näin ei ole. Esimerkiksi meta-analyysi osoitti, että demografisella monimuotoisuudella, kuten sukupuolella, rodulla ja iällä, ei ole positiivista yhteyttä tiimien suorituskykyyn.4 Miksi olisi? Oletus, jonka mukaan demografisesti monimuotoinen tiimi suoriutuu paremmin, viittaa siihen, että ihmisillä olisi tiettyjä taitoja ja ominaisuuksia vain siksi, että he ovat tietyn sukupuolen edustajia tai vammaisia. Juuri tällaiset ennakkoluulot ovat syy siihen, että meillä on syrjinnän vastaisia lakeja. Vuonna 1963 Martin Luther King Jr. jakoi unelman, jonka mukaan hänen "... neljä pientä lastaan tulevat jonain päivänä elämään kansakunnassa, jossa heitä ei arvioida ihonvärin vaan luonteen sisällön perusteella".
Kun tarkastellaan nykyisiä DEI-aloitteita, näyttää siltä, että ennakkoluulot ovat nyt yhtä vahvoja kuin 60 vuotta sitten. Ero on siinä, että silloin oletettiin, että tietyt ihonvärit tekivät ihmisistä epäpäteviä, kun taas nykyään uskotaan, että samat ihonvärit tekevät ihmisistä päteviä.
Jos poistaisimme kaikki ennakkoluulot ja loisimme inklusiivisia rekrytointiprosesseja, organisaatioiden henkilöstön koostumus heijastaisi laajemman yhteiskunnan väestörakennetta, eikö totta? Vastaus on ei. Yksin organisaatioiden rekrytointiprosessit eivät määrää työntekijöiden demografista koostumusta.
Myös merkittävät erot ryhmien välillä vaikuttavat asiaan. Esimerkiksi, yksi suurimmista tunnetuista psykologisista eroista sukupuolten välillä on se, että naiset ovat yleensä kiinnostuneempia työskentelemään ihmisten kanssa, kun taas miehet ovat yleensä kiinnostuneempia työskentelemään asioiden kanssa. Ero on niin suuri, että jos otetaan satunnaisesti valittu mies ja satunnaisesti valittu nainen, todennäköisyys sille, että nainen on enemmän kiinnostunut ihmisten kanssa työskentelystä, on 75 prosenttia.5 Tällaisia ryhmäeroja esiintyy jo varhaislapsuudessa, jolloin tytöt suosivat yleensä ihmismäisiä leluja (esim. nukkeja), kun taas pojat suosivat rakennus- ja kuljetusleluja (esim. autoja).6,7,8
Riippumatta siitä, mistä nämä erot ryhmien välillä johtuvat (biologisista tekijöistä, kasvatuksesta tai molempien yhdistelmästä), niiden olemassaolon vuoksi on naivia uskoa, että DEI-aloitteet tuottaisivat henkilöstön kokoonpanon, joka heijastaisi laajemman yhteiskunnan väestörakennetta.
Yksilöllisistä eroista voidaan todeta, että yleiset psyykkiset kyvyt ja tunnollisuus ovat parhaita työsuorituksen ennustajia.9,10 Työnhakijan sukupuolen tai iän tarkastelu ei ole kovin hyvä tapa saada tietoa tällaisista kyvyistä ja ominaisuuksista.
"Tie helvettiin on päällystetty hyvillä aikomuksilla." Organisaatiot ovat vaarassa lisätä syrjintää ja heikentää osaamistaan ja kilpailukykyään, kun ne pyrkivät innokkaasti monimuotoisuuteen. Vähentämällä syrjintää, luomalla inklusiivisia rekrytointiprosesseja ja keskittymällä kykyihin ja ominaisuuksiin, jotka ovat olennaisia työn suorittamisen kannalta, organisaatiot voivat hyötyä kaikista taustoista tulevista ihmisistä. Tämä ei kuitenkaan johda siihen, että kaikki ryhmät olisivat kaikissa organisaatioissa tasapuolisesti edustettuina.
Toivottavasti sisältö oli sinulle mielenkiintoista!
1 Bellemare, C., Goussé, M., Lacroix, G., & Marchand, S. (2019). Physical disability, discrimination, and public subsidies: evidence from a field experiment controlling for workplace accessibility. Working Paper.
2 Bjørnshagen, V., & Ugreninov, E. (2021). Disability disadvantage: experimental evidence of hiring discrimination against wheelchair users. European Sociological Review, 37(5), 818-833.
3 Carlsson, M., & Rooth, D. O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14(4), 716-729.
4 Bell, S. T., Villado, A. J., Lukasik, M. A., Belau, L., & Briggs, A. L. (2011). Getting specific about demographic diversity variable and team performance relationships: A meta-analysis. Journal of Management, 37(3), 709-743.
5 Su, R., Rounds, J., & Armstrong, P. I. (2009). Men and things, women and people: a meta-analysis of sex differences in interests. Psychological Bulletin, 135(6), 859-884.
6 Davis, J. T., & Hines, M. (2020). How large are gender differences in toy preferences? A systematic review and meta-analysis of toy preference research. Archives of Sexual Behavior, 49(2), 373-394.
7 Nordenström, A., Servin, A., Bohlin, G., Larsson, A., & Wedell, A. (2002). Sex-typed toy play behavior correlates with the degree of prenatal androgen exposure assessed by CYP21 genotype in girls with congenital adrenal hyperplasia. The Journal of Clinical Endocrinology & Metabolism, 87(11), 5119-5124.
8 Berenbaum, S. A., & Hines, M. (1992). Early androgens are related to childhood sex-typed toy preferences. Psychological Science, 3(3), 203-206.
9 Schmidt, F. L., & Hunter, J. (2004). General mental ability in the world of work: occupational attainment and job performance. Journal of Personality and Social Psychology, 86(1), 162-173.
10 Ones, D. S., Dilchert, S., Viswesvaran, C., & Judge, T. A. (2007). In support of personality assessment in organizational settings. Personnel Psychology, 60(4), 995-1027.