Yksipuolista tapailua? Mitä työnhakijat haluavat tietää työnantajasta ennen työsuhteen solmimista

Työnantajat käyttävät rekrytointiprosesseissa erilaisia menetelmiä saadakseen syvällisen käsityksen työnhakijoista. Vaikka työsuhde on työnantajan ja työntekijän välinen molemminpuolinen suhde, työnhakijoilla on harvoin tosiasiallinen mahdollisuus tutustua työnantajaan syvällisesti rekrytointiprosessin aikana.

Tässä artikkelissa kerrotaan, mitä tekijöitä työnhakijat pitävät tärkeinä työnantajaa valitessaan, ja esitellään muutamia työkaluja, joiden avulla työnhakijat voivat tutustua työnantajaan paremmin rekrytointiprosessin aikana.

Tärkeimmät havainnot:

• Työnhakijoilla ei useinkaan ole näkyvyyttä organisaation keskeisiin osa-alueisiin, mikä vaikeuttaa heidän kykyään arvioida työhön sopivuutta.
• Vaikka palkka on tärkeä, työnhakijat arvostavat työnantajaa valitessaan myös muita tekijöitä kuten koulutus- ja kehittymismahdollisuudet sekä johtajuuden laatu.
• Strategioihin, joilla voidaan lisätä tiedon symmetrisyyttä rekrytointiprosessissa, kuuluu realististen odotusten asettaminen ja käänteisen referenssitarkastuksen tarjoaminen.

Epäsymmetrinen rekrytointiprosessi🔍

Työnantajat käyttävät yleensä erilaisia rekrytointivälineitä kerätäkseen kattavia tietoja työnhakijoista. Tällaisia keinoja ovat esimerkiksi soveltuvuustestit, persoonallisuuskartoitukset, haastattelut, hakemukset, ansioluettelot ja suositusten tarkistaminen. Näiden välineiden avulla työnantajat voivat tehdä tietoon perustuvia palkkauspäätöksiä. Vastavuoroisesti työnhakijoilla voi olla pääsy työnkuvauksiin ja mahdollisuus esittää muutamia kysymyksiä haastattelun aikana, mutta heillä on usein vain rajallinen näkyvyys organisaation keskeisiin osa-alueisiin.

Tämä tietovaje voi aiheuttaa työnhakijoille haasteita, kun he liikkuvat työmarkkinoilla ja arvioivat potentiaalisia työllistymismahdollisuuksia. Ilman riittävää näkemystä työnantajasta työnhakijoiden voi olla vaikea arvioida, pitäisikö heidän hyväksyä työtarjous.

Kyse ei ole vain rahasta💰

Useimmille ihmisille työnteon päätarkoitus on ansaita palkkaa henkilökohtaisten tarpeiden tyydyttämiseksi.¹ Siksi rekrytointiprosessin aikana tavallisesti julkistettavat tiedot rahallisesta korvauksesta ovat luonnollisesti arvokkaita työnhakijalle. Palkka ei kuitenkaan ole ainoa syy, miksi ihmiset menevät töihin.

Työ voi tarjota yksilölle työ voi tarjota tunteen identiteetistä, tarkoituksesta ja elämän merkityksellisyydestä.² Tutkimukset ovat osoittaneet, että ihmiset ovat valmiita hyväksymään alhaisemman palkan merkityksellisemmän työn vuoksi.³ Työnantajaa valittaessa korvauksen ja etujen lisäksi viimeaikaiset kyselytutkimukset^4,5 osoittavat, että ihmiset arvostavat yleensä seuraavia asioita:

1. Koulutus ja kehittäminen

Työnantaja, joka antaa sinulle mahdollisuuden kehittää taitojasi koulutuksen avulla, on monien toivelistalla.

2. Joustavuus

COVID-19-pandemian aikana monet työntekijät sopeutuivat etätyöhön, ja he odottavat voivansa jatkaa työskentelyä kotoa käsin.

3. Johtajuus

Monille ihmisille selkeää ja sitoutunutta johtajuutta osoittava esihenkilö on tärkeämpi kuin palkka ja edut. Jos organisaation johdon näkemykset eivät ole samaa mieltä, se voi olla työnhakijalle ratkaiseva tekijä.

Miten lisätä symmetriaa rekrytointiprosessissa 🫲🏼

Työnantajat voivat käyttää erilaisia menetelmiä antaakseen selkeää tietoa siitä, mitä työnhakijoita odottaa korvauksen ja etujen lisäksi:

1. Realististen odotusten asettaminen

Maksimoidakseen työpaikan houkuttelevuuden monet työnantajat pyrkivät antamaan pelkästään myönteisen kuvan työstä ja organisaatiosta. Tämä johtaa usein siihen, että työnhakijoilla on epärealistisen korkeat odotukset, jotka sitten jäävät täyttymättä työsuhteen solmimisen jälkeen.⁶

Tutkimukset ovat osoittaneet, että antamalla työnhakijoille realistisempi kuva työstä (eli esittämällä sekä työn ja organisaation myönteiset että kielteiset puolet) ja tiedottamalla työnhakijoille siitä, että epärealististen odotusten kehittyminen on erittäin todennäköistä, voidaan vähentää henkilöstön vaihtuvuutta ja lisätä tehtävän selkeyttä.^7,8

2. Tarjoa käänteistä referenssitarkistusta

Monet työnantajat tuntevat referenssien tarkistamisen käsitteen (eli yhteydenotto työnhakijan aiempiin työnantajiin työtaustan tarkistamiseksi ja työnhakijan taitojen selvittämiseksi).

Käänteisessä referenssien tarkistuksessa työnhakija esittää kysymyksiä sen organisaation työntekijöille, johon hän on hakenut töihin. Sen sijaan, että hakija luottaisi pelkästään työnantajan puheisiin työstä ja organisaatiokulttuurista, hän voi hakea tietoja siellä todellisuudessa työskenteleviltä henkilöiltä saadakseen parempaa tietoa johtamistyyleistä, kehitysmahdollisuuksista ja niin edelleen.

Refappin tekemien tutkimusten alustavat tulokset osoittavat, että käänteinen referenssien tarkistaminen voi auttaa työnhakijoita ymmärtämään paremmin tulevien esihenkilöidensä vahvuuksia ja heikkouksia. Käänteinen referenssien tarkistaminen näyttää myös nopeuttavan perehdytysprosessia, koska uudella työntekijällä on realistisempi kuva siitä, mikä häntä odottaa.

Onnellisen suhteen molemminpuoliset edut 🧡

Rekrytointiprosessin symmetrisyyden lisääminen ja se, että työnhakijat voivat tehdä tietoon perustuvia päätöksiä, hyödyttää myös työnantajaa. Työhönsä tai organisaatioonsa sopimattomat henkilöt, ovat todennäköisemmin tyytymättömiä ja lähtevät pois.⁹

Kuten mikä tahansa terve suhde, molemminpuolinen hyvinvointi voi hyödyttää molempia osapuolia. Työntekijät, jotka kokevat, että he sopivat hyvin työhönsä, pitävät työtä mielekkäänä ja ovat tyytyväisiä työhönsä, ovat yleensä tuottavampia ja halukkaampia tekemään enemmän työtunteja - vaikka siitä ei maksettaisikaan korvausta.^10,11

Näin ollen rekrytointiprosessin symmetrisyyden lisääminen ja se, että sekä työnantaja että työntekijä voivat tutustua toisiinsa kunnolla ja tehdä perusteltuja päätöksiä, voi osoittautua molemminpuoliseksi voitoksi.

Toivottavasti sisältö oli sinulle mielenkiintoista! Lisää Recruiting Lab Notes -julkaisuja ja muita mielenkiintoisia oppaita ja raportteja löydät blogistamme 👋🏼 

Viitteet